Om jämställdhet

Det handlar om jämställdhetsarbetet inom landstinget
De fagra orden och den bistra verkligheten

Jämställdhetslagen kom 1980 och i den står det bl.a. att en arbetsgivare är skyldig att göra jämställdhetsplan.
Nu skriver vi 2003 och jämställdhetsplanerna i Landstinget Kronoberg lyser med sin frånvaro. Den centrala handlingsplan som finns har inte följts och den centrala jämställdhetsstrategin krockar ordentligt med verkligheten.
Kanske det är bättre att strunta i jämställdhetsarbetet? Vi kanske redan har nått till den nivå av jämställdhet vi vill ha?
Sjukvården av idag: ständiga nedskärningar och ständigt nya arbetsuppgifter läggs på de anställda…kanske det är bättre att lägga ner tid och kraft på patientarbetet istället för att skriva jämställdhetsplaner som ingen hinner följa upp?

 

”Jag sov. Nu har jag vaknat”

Det bidde en tummetott av den handlingsplan som jämställdhetskommittén skrev för 2002-2003. Driftenheterna (utom folktandvården) har inte gjort några jämställdhetsplaner att tala om. Jämställdhetshandläggare skulle utses inom de olika driftenheterna. En av dessa handläggare har inte en aning om att hon är jämställdhetshandläggare. En annan handläggare känner sig tämligen vilsen. Vart skall hon vända sig för råd och stöd? Jämställdhetskommittén är ju skrotad. Välkommen till Landstinget Kronbergs jämställdhetsarbete anno 2003.

Orden: ”Politisk ledning såväl som central förvaltningsledning fungerar som en förebild för de anställda och visar i praktisk handling på sin positiva inställning till jämställdhet”
(Ur landstingets jämställdhetsstrategi 2000 – 2003)
Verkligheten: I ledningsgruppen, som direkt lyder under landstingsdirektör Christer Jacobsson, sitter tretton män och två kvinnor!!

Det är kanske inte så underligt att jämställdhetsarbetet – strukturerad i en jämställdhetsplan – inte står högst upp på dagordningen på klinikerna.
– Vi har inte en skriven jämställdhetsplan, men diskuterar jämställdhetsfrågor ofta. Vi tycker inte att det formella är viktigast utan det reella, säger klinikchef Jan Lundvall på fysiologavdelningen på CLV, Centrallasarettet Växjö.
– Senast i december tog vi upp på ett möte om det var någon som tyckte att det fanns någon ojämlikhet. Ingen tyckte det.
Jan Lundvall poängterar att det inte finns någon hierarki på fysiologavdelningen, utan självständiga anställda som tar stort ansvar och som har stor frihet.
Avdelningschefer och klinikchefer har fått fler och fler arbetsuppgifter. På klinikchefen ligger bl.a: att se till att det finns en god medicinsk kvalité. Att se till att rutiner för verksamheten skrivs och följs i fråga om journalföring och hantering av läkemedel och medicinsk-teknisk utrustning m.m.. Att se till att lagar och regler är kända och efterlevs…
Lagar och regler finns i det oändliga. Jämställdhetslagen är en och att göra en jämställdhetsplan är ytterligare en stor uppgift, tycker många.
– Sanningen är att vi inom vården har slopat en mängd viktiga möten kring patienter för att vi är tvungna att ha möten om oss själva istället, säger Jan Lundvall.

Orden: ”Jämställdhetsstrategin i Landstinget Kronoberg är känd och arbetsplatserna upprättar arbetsplatsanpassade jämställdhetsplaner som revideras årligen för att uppnå utveckling och förnyelse”.
(Ur landstingets jämställdhetsstrategi 2000-2003)
Verkligheten: Jämställdhetsstrategin är känd men de flesta arbetsplatser har inte någon jämställdhetsplan.

Ulf Armanius som är verksamhetschef på ortopeden berättar att landstingets strategi följs när det gäller de läkare han är ansvarig för, även om inga papper har skrivits. Av femton läkare är tre kvinnor och de behandlas lika i alla avseenden, menar han.
– En jämställdhetsplan är inte onödig, men hur mycket krut skall man lägga ner på något som inte är problem, utanför det som är ren sjukvård?

Medicinkliniken i Ljungby genomsyras också av landstingets jämställdhetspolicy även om inte jämställdhetsplan är skriven, menar verksamhetschef Lars Ekholm. Genom att årligen kolla hur de anställda mår på arbetsplatsen genomför man förändringar till det bättre.
– Vad leder det till att jag tar landstingets papper och skriver om det, mer än till extra arbete? frågar han.
Det här är något som Tomas Nilsson, verksamhetschef på kemiavdelningen på CLV håller med om.
– På den arbetsplats jag jobbade tidigare, i ett annat landsting, gjorde vi en jämställdhetsplan. Vi producerade de papper som behövdes även om de inte behövde användas i praktiken, säger han.

På ögonkliniken på CLV i Växjö är Agneta Leijonhufvud verksamhetschef.
– Det viktigaste är att vi har jämställdheten i vårt medvetande och inte på ett papper, säger hon.
Agneta försöker tillmötesgå anställda om de arbetstider de vill ha. En anställd som är föräldraledig jobbar nu en dag i veckan, t.ex.
I jämställdhetslagen står det att arbetsgivaren skall särskilt anstränga sig att få en jämnare fördelning av män och kvinnor på arbetsplatsen.
– Situationen gör inte att vi kan välja och vraka mellan olika kön. Vi blir tacksamma över att hitta någon som är intresserad av att arbeta, säger hon.

Orden 1: ” Som en resurs i utvecklingsarbetet ingår de lokala jämställdhetsombuden. I rollen som ”inspiratörer” ska de ses som ett komplement för ansvariga, intresserade och engagerade. Jämställdhetsombuden ska vara ett stöd i varje verksamhets jämställdhetsarbete”.
(Ur landstingets jämställdhetsstrategi 2000-2003.)
Orden 2:”Kommittén har beslutat att man f n ej utser jämställdhetsombud.. En person från varje förvaltning har utsetts som jämställdhetshandläggare.
(Tagit ur dokumentet ”Sammanfattning av jämställdhetskommitténs arbete”)
Verkligheten: ”Jag kan inte hålla med om att jag är jämställdhetshandläggare. Jämställdhetsarbetet ingår i mitt vanliga arbete som personalansvarig.”
(Den här personen ansåg inte att hon var jämställdhetshandläggare. Bladet fick namnen på landstingets jämställdhetshandläggare av socialdemokraten Mayken Nilsson, tidigare ordförande i jämställdhetskommittén och nu ordförande i personalutskottet.)

Personalkonsult Margita Westring jobbar på CLV i Växjö och är jämställdhetshandläggare där.
Hon tycker det är minst sagt otydligt uppifrån och hon känner sig tämligen vilsen nu när jämställdhetskommittén är skrotad. Vem kan hon fråga om råd? Var kan hon få stöd?
Hon påbörjade ett arbete med att skriva en jämställdhetsplan för lasarettet men har övergivit den tanken.
– Jag tror att det är bättre att varje arbetsplats har en egen eftersom varje arbetsplats är unik, säger hon.
Margita Westring jobbar också aktivt för att få de olika klinikerna att bli intresserade. Röntgenkliniken har upprättat en jämställdhetsplan och barnkliniken håller på.
– Jag tycker det bästa är att arbetsplatserna koncentrerar sig på en eller två frågor annars blir det för mycket, säger hon.

På LL, Lasarettet Ljungby, har jämställdhetsarbetet gått i stå. I och med att LL, och CLV numera har en gemensam ledning är man osäker på hur jämställdhetsarbete skall fortsätta. De ursprungliga planerna var att skapa en jämställdhetsplan på LL och sedan sprida arbetet till klinikerna. Men…
– Ska vi ha en gemensam jämställdhetsplan för de olika lasaretten eller skall vi ha två olika? undrar PA-konsulten och jämställdhetshandläggaren Rigmor Andersson.

Orden: ”Att följa upp: att seminarier om jämställdhet har anordnats och att landstinget politiker, centrala tjänstemän och förvaltningsledningar har deltagit”
(Ur ”Detta skall bli gjort under 2002 och 2003” författad av förhandlingschef Christina Wennberg för jämställdhetskommittén”)
Verkligheten: Det finns inte ett enda seminarium på temat jämställdhet inplanerat för landstingets politiker under 2003. Jämställdhetskommittén lades ner i december 2002 och gör därför ingen uppföljning. Personalutskottet har nu ansvaret för jämställdhetsfrågor. På senaste mötet avsatte utskottet pengar till jämställdhetsseminarier till hösten. Man beslutade också att starta en jämställdhetsgrupp bestående av verksamhetsföreträdare och fackliga representanter.

Socialdemokraten Eva Löfquist är ordförande i landstingsfullmäktige och ansvarig för politikernas utbildningar.
– Vi håller på med utbildning av förtroendevalda i och med omorganiseringen. Det är vad som måste prioriteras nu, säger hon.
Hon förutsätter att personalutskottet ansvarar för jämställdhetsarbetet och att en ny grupp utses som arbetar med en ny jämställdhetsplan. Enligt lagen måste en ny skrivas varje år – jobbet brådskar minst sagt.
När hon tagit del av Bladets granskning av vad som händer inom landstinget har hon bara en kommentar.
– Jag sov ett tag. Nu har jag vaknat. Så här kan det inte gå till. Det går bara inte, säger hon mycket bekymmersamt. Jag skall ta itu med det här.

 

”Högsta cheferna måste ha kunskap om jämställdhetslagen”

– I Sverige har vi en stark arbetsrättslig tradition. Lagar som MBL; LAS m.fl. har accepterats som viktiga verktyg av parterna på arbetsmarknaden. Jämställdhetslagen har inte betraktats på samma sätt, många vet inte att det är en arbetsrättslig lag. I början fanns det ett stort motstånd från både fack och arbetsgivare. Det tycks vara lättare att tala om klass än om kön, säger Eva Nikell, pressekreterare på JämO.
– Men lagen är ett instrument för att skapa en väl fungerande verksamhet och en god arbetsmiljö för båda könen.

JämO har som uppgift att se till att arbetsgivarna gör sina jämställdhetsplaner – och gör dem korrekt. Förutom kontrollfunktionen skall JämO ge utbildning och vara rådgivande.
– Ofta har arbetsgivare goda intentioner men inga kunskaper om jämställdhetslagen. Då blir det lätt fel. Är man osäker är det bara att slå en signal så hjälper vi till. Det är bättre att göra det än att göra en mängd arbete i onödan, säger Eva Nikell.

Uttjatningsmetoden
JämO granskar ständigt jämställdhetsplaner. Ofta får arbetsgivare gång på gång göra kompletteringar för att klara jämställdhetslagens krav.
Ni använder en slags uttjatningsmetod, alltså?
– Ja, det kan man säga. Men vi har även ärenden hos jämställdhetsnämnden som kan utdöma vite om en arbetsgivare inte sköter sig.

Om igen
Det största problemet är att högsta cheferna sällan tar ansvar för jämställdhetsarbetet. De har bristfällig kunskap och delegerar gärna arbetet till en ensam jämställdhetshandläggare, eller någon annan inom administrationen.
– När den personen slutar eller byter jobb försvinner också kunskapen. Och så får arbetsgivaren börja om igen. Det är därför kompletteringar måste göras gång på gång när JämO granskar jämställdhetsplanen. Om högsta ledningen har god kunskap om jämställdhetslagen och tar ansvar för arbetet behövs inte det.

Anna-Lena Norberg
Tips!
På Jämos hemsida finns en mycket bra, enkel och pedagogisk ”handbok” i konsten att göra en korrekt jämställdhetsplan.

Lite fakta

Även om landstinget inte nått ända fram har det genom åren lagts ner mycket tid, kraft och engagemang på jämställdhetsarbetet. Landstingets första jämställdhetsplan kom 1995. Den andra jämställdhetsplanen kom 1997 och sträckte sig två år framåt. Därefter kom jämställdhetsstrategin som gäller vrån 2000- 2003. En handlingsplan gjordes också för åren 2002- 2003.

***
Statistiska Centralbyrån undersöker kommuner och läns jämställdhet genom ett jämställdhetsindex. Kronobergs län har en dålig placering.

***
JämO ser till att jämställdhetslagen följs. Jämställdhetsnämnden kan vid vite tvinga arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder för jämställdhet.

***
Kvinnodominerade yrken har lägre värde än mansdominerade. Män har högre lön än kvinnor i de flesta yrken.

***
Kvinnor har 82 procent av männens lön. Om man tar hänsyn till olika åldrar, utbildning, arbetstid, olika sektorer och olika yrkesgrupper har kvinnorna 92 procent av männens lön.

***
1921 – kvinnor får rösta
1947 – lika lön för samma tjänst för statligt anställda.
1980 – lag mot könsdiskriminering införs (jämställdhetslagen). Ny lag om tronföljd. Förstfödda dottern eller sonen till monarken ärver tronen.
1982 – All kvinnomisshandel lyder under allmänt åtal.
1998 – kvinnor får rätt att bli präster. Lag mot könsstympning av kvinnor.
1999 – Lag om förbud av köp av sex

Att leva upp till jämställdhetslagen….
Jämställdhetsarbete kan vara en knepig fråga. Därför står det i jämställdhetslagen inom vilka områden arbetsgivaren skall jobba. För att kunna se hur jämställdhetsarbetet utvecklas skall jämställdhetsplanen var konkret och mätbar.
Det hittar man varken hos landstingets centrala handlingsplan eller landstingets centrala jämställdhetsstrategi.

Varje år skall arbetsgivaren upprätta en plan över sitt jämställdhetsarbete. Där skall finnas en översikt över de åtgärder som skall göras – och när de skall göras. Där skall också finnas en redovisning över hur jämställdhetsarbetet gick förra året. Det är inte bara lönefrågan som ingår i jämställdhetsarbetet. Arbetsgivaren är till exempel skyldig att arbeta för att både män och kvinnor skall kunna förena arbetslivet med föräldraskap.

Folktandvården
I Folktandvårdens jämställdhetsplan finns detta och konkreta mål i antal dagar har satts. (T.ex. antalet dagar som män är lediga föräldralediga skall öka från genomsnittet 0,31 dag till 1 dag till år 2004).
Folktandvårdens jämställdhetsplan lever upp till jämställdhetslagens krav. Med mätbara mål inom olika områden kan Folktandvården se hur jämställdhetsarbetet utvecklas.
Nya vägar har tagits, Folktandvården inför successivt flexibel arbetstid inom förvaltningen för att underlätta för båda könen att kunna vara föräldrar.
Personalchefen på Folktandvården, Lisen Larsson, fick landstinget Kronobergs jämställdhetspris 2003.

Anna-Lena Norberg